Hard и soft skills - популярные термины, которые часто используют личностные тренеры, коучи, консультанты. О разнице между этими понятиями и их применении на практике - в нашей статье.

Hard и soft skills: в чем разница

Hard skills (англ. «твердые навыки») - это набор профессиональных навыков и умений, связанных с технической стороной деятельности. Такие навыки можно продемонстрировать, они относятся к обязательным требованиям при приеме на работу, их указывают в должностных инструкциях.

Soft skills (англ. «мягкие навыки») связаны не с конкретным видом деятельности, а с коммуникациями для эффективного взаимодействия с коллегами, клиентами и партнерами. Их часто называют «личными качествами», подчеркивая прямую зависимость между soft skills и характером человека, его темпераментом и личным опытом.

Hard skills	Soft skills
Для овладения важны логика и интеллект, которые измеряют уровнем IQ.	Важен высокий коэффициент эмоционального интеллекта EQ.
Наличие и уровень «твердых» навыков проверяют при помощи экзаменов и аттестаций.	Проявление «мягких» навыков сложно отследить, измерить или показать. Существуют различные процедуры ассессмента и личного тестирования, но это дорогостоящие мероприятия.
Практически не изменяются, не зависимо от того, в какой среде (компания, коллектив, отдел) находится человек. Например, правила хорошего программного кода остаются одинаковыми для любой компании.	Требуют адаптации под конкретную аудиторию и ситуацию. Например, межличностное общение понадобится для работы в команде, которая занимается тестированием программного обеспечения.
Приобретаются путем анализа и запоминания готового материала (лекции, книги, аудио и видеоматериалы, личный инструктаж).	Формирование навыков основано на личном опыте.

При этом hard skills осваиваются в более высоком темпе по сравнению с soft skills.

Примеры hard и soft skills

«Твердые» навыки:

• Управление транспортным средством.
• Знание иностранных языков.
• Владение узкоспециализированными программами (в части бухгалтерского и управленческого учета, веб дизайна, программирования, монтирования видео).

«Мягкие» навыки:

• Умение непрерывно учиться (lifelong learning /education/lifelong-learning/).
• Управление временем (time management).
• Коммуникабельность (ведение переговоров, убеждение и аргументация, командная работа, клиенториентированность).
• Управление стрессом и эмоциями (способность быть тактичным и проявлять дипломатию).

Существуют и более узконаправленные «мягкие» навыки, например, коммуникации в продажах, стратегическое мышление и быстрое принятие решений для управленцев.

Зачем развивать hard и soft skills

Результаты совместного указывают, что успех управленцев в компаниях из списка «Fortune 500» на 75% зависит от soft skills, тогда как hard skills занимают только 25%. Делаем выводы, что «мягкие» навыки в большей степени влияют на развитие карьеры. Можно до автоматизма отточить написание программных кодов, но только умение взаимодействовать в социальной среде помогут такому программисту стать руководителем компании по продаже программного обеспечения.

Как развивать качества

Совершенствовать hard skills можно при помощи учебных центров (ВУЗы, школы, курсы повышения квалификации). При этом для таких навыков характерна сегментация на несколько уровней сложности. Изучение каждого из уровней заканчивается сдачей экзамена, аттестацией, проверкой. Доведению hard skills до автоматизма способствует ежедневная практика во время работы.

Soft skills приобретаются на личном опыте, путем проб и ошибок. Ускорить развитие помогут личностные и фоновые тренинги, мастер-классы, нетворкинг и общение. Самообучение и развитие в процессе работы, корпоративные программы обучения также внесут лепту в формирование «мягких» навыков.

Они может и «skills», но не «soft».

Вы хороши в своей работе?

Другой вопрос, полегче: Тай Кобб хорош в бейсболе?

* Тай Кобб - Тайрус Рэймонд Кобб, американский профессиональный бейсболист, выступавший в Главной лиге бейсбола. За свою карьеру установил 90 рекордов Лиги. В 1936 Кобб получил больше всех голосов, 222 из 226 возможных, в голосовании на ввод в бейсбольный Зал славы. Прим. ред.

В принципе все понимали, что Тай Кобб был придурком. Его товарищи по команде очень его не любили. Но он до сих пор в зале славы. Потому что бейсбол оценивает очки, пробежки и пойманные мячи.

Как насчет твоей работы? Это, возможно, немного сложнее.

Есть такие люди-краеугольные камни, люди, которые не уклоняются от ответственности, даже когда дела идут плохо. И, кроме того, есть люди-связующие узлы, люди, создающие идеи, люди, которые, кажется, никогда не теряют надежду. Ваша компания укомплектована людьми, которые не могут быть оценены линейно, потому что вы не в бейсболе. Вы руководители и изобретатели, и лидеры, и помощники, и бюрократы, и мастера на все руки.

И еще, и еще…

И, тем не менее, мы упорно применяем при приеме на работу или в обучении те же принципы, как если бы мы были бейсбольной командой, как если бы легко определяемые навыки - это все, что имеет значение.

В чем причины того, что успешные организации терпят неудачу? Запасы исчезают, инновации замедляются, клиенты смываются с корабля?

Мы согласны с тем, что некоторые навыки имеют важное значение. Что найм кодеров, которые не умеют кодить, продавцов, которые не могут продавать или архитекторов, у которых не получается проектировать, это короткая дорога к провалу.

Эти навыки - давайте назовем их профессиональные навыки - стали основой процесса управления персоналом.

Но как объяснить, что схожие организации со схожими профессионально-квалифицированными людьми, в конце концов выходят на самые разные результаты?

Из-за неправильного определения слова «профессиональные» и сосредоточения внимания на этих навыках мы, по-видимому, уменьшили стоимость тех навыков, которые на самом деле имеют значение. Поскольку большая часть книг, учебников и тестов говорит о них, бизнес-студенты концентрируют внимание вокруг этих профессиональных навыков, точек, которые затем будут проверены.

И мы придаем слишком мало ценности другим навыкам, мы называем их «soft» и подразумеваем, что они опциональны.

Но то, что на самом деле отличает процветающие организации от слабых, - это трудно измеримые отношения, процессы и восприятие людей, которые делают работу.

Культура ест стратегию на завтрак, всегда.

Организации тратят массу времени на измерение профессиональных навыков, потому что они могут это делать. Это доступно. Так делали сто лет до них. И главным образом, потому, что это безопасно. Ничего личного, это бизнес.

Мы знаем, как измерить скорость набора текста. И у нас будет много больше проблем, если мы попытаемся измерить увлеченность или ответственность.

Организации могут предоставлять обратную связь о результатах применения профессиональных навыков чуть не ежедневно, а все остальное оставлять для ежегодного обзора, если они его вообще измеряют.

И организации нанимают и увольняют на основе результатов профессиональной квалификации все время, но, фактически, нужно специальное решение борда, чтобы избавиться от негативного мыслителя, агрессивного придурка или равнодушного работника (если он хорош в чем-то измеримом).

Кража

Если бы сотрудник выходил из вашей организации с брендированным ноутбуком каждый день, вы бы его арестовали, или, по крайней мере, уволили. Если бы ваш бухгалтер занимался хищением денег каждый месяц, вы сделали бы то же самое.

Но когда сотрудник деморализует всю команду путем подрыва проекта, или когда член команды устраняется от ответственности, или, когда придурок терроризирует будущих звезд, вынуждая уйти из организации - и случается это слишком часто, мы пожимаем плечами и говорим, что этот человек давно работает в компании, или владеет профессиональными навыками, и вообще не так уж плох.

Но они воруют у нас.

Можем ли мы научить?

За все прошедшее время, мы убедились, что профессиональным навыкам можно обучить (вы не родились со знанием инженерного дела, или копирайтинга, или даже графического дизайна, поэтому они являются чем-то, чему можно научить), и, в то же время, мы сразу отступаем, когда речь идет о принятии решений, активном участии, обращении со страхом, работе в командах, способности видеть правду, говорить правду, вдохновлять других, делать больше, чем попросили, заботе и готовности изменить положение вещей.

Мы практически не инвестируем в тренировку всего этого, опасаясь, что эти вещи являются врожденными и им невозможно научиться.

Мы называем эти навыки soft, и это помогает нам не очень-то обращать на них внимание и двигаться дальше к чему-то, что кажется более необходимым.

Мы редко нанимаем на основании этих атрибутов, потому что убедили себя, что профессиональные навыки являются безличными, и их легче измерить.

И мы медленно принимаем решения об увольнении (и редко переквалифицируем), когда этих навыков не хватает, потому что не хотим ввязываться, или, возможно, тратить время на безнадежное дело.

И это чушь, потому что дети не хороши ни в каких «soft» навыках. Конечно, мы учим их. Мы учим их естественным образом, во время взаимодействия с учителями, родителями, начальством и миром. То, что эти навыки трудно измерить, не означает, что мы не можем улучшать их, не можем практиковать их, и не можем изменить их.

Конечно, мы можем.

Давайте называть их настоящими, «real» навыками, а не «soft».

Да, это межличностные навыки. Лидерские навыки. Харизма, усердие, сотрудничество. Но эти факторы, несмотря на то, что они очень точные, оказались оторванными от профессиональных навыков, навыков, на основании которых мы на самом деле нанимаем, навыков, которые мы измеряем степенью магистра.

Так что давайте, наконец, вместо этого называть их настоящими навыками, хоть это и дискомфортно.

Настоящими, потому что они работают, потому что они в самом центре того, что нам нужно сегодня.

Настоящими, потому что даже если вы получили профессиональные навыки, вы никак не будете нам полезны без этих человеческих навыков, качеств, которые мы не можем записать в виде программ и запрограммировать делать это компьютер.

Реальные навыки не могут заменить профессиональные навыки, конечно, нет. Что они могут сделать, так это усилить то, что уже было измерено.

Представьте себе члена команды со всеми традиционными профессиональными навыками: продуктивного, квалифицированного, опытного. Резюме служит доказательством этого.

Это хорошо, это база.

Теперь добавьте к этому: способного к глубокому восприятию, концентрации, харизматичного, целеустремленного, увлеченного и мотивированного. Хорошего слушателя, с терпением.

Что происходит с вашей организацией, когда кто-то вроде такого человека, присоединяется к вашей команде?

Работа которую стоит сделать

В недавней статье в Harvard Business Review, Лу Соломон сообщает, что 69% менеджеров испытывают трудности при общении со своими сотрудниками. Единственное удивительное в этой статистике то, что всего 69.

Как мы можем строить человеко-ориентированные организации, в то же время принимая тот факт, что две трети наших менеджеров (предположительно хорошо оплачиваемых, хорошо обученных и квалифицированных) испытывают неудобства при выполнении существенной части своей работы?

В недавнем исследовании, GMAC (Graduate Management Admission Council), организация, которая осуществляет приём GMAT экзамена, сообщил, что хотя выпускники МВА имеют сильные аналитические способности, владеют количественной экспертизой, а также способностью сбора информации, им катастрофически не хватает навыков в других важных областях, которые работодатели находят не менее привлекательными: стратегическое мышление, письменное и устное общение, лидерство и адаптивность.

Являются ли эти вещи взаимоисключающими? Должны ли мы отдавать предпочтение одним в ущерб другим?

Энциклопедия настоящих навыков

Тот факт, что не существует общепринятой систематизации настоящих, «real» навыков показывает, насколько мало усилий организации, большие и малые, прикладывают к поиску, совершенствованию и развитию этих навыков среди своих команд.

В этом первом черновом проекте, мы определили пять больших категорий, а затем приведём примеры на каждую из них. Это не окончательная систематизация, но начало, направление для разговоров и инвестиций.

Самоконтроль - после того, как вы решили, что что-то важно, вы в состоянии упорно делать это, не позволяя себе отвлекаться или мешать привычкам? Делать вещи долгосрочной перспективы, в которых вы чувствуете себя не так, как когда делаете для результата здесь и сейчас.

Продуктивность - вы квалифицированно используете инструментарий вашей сферы? Вы способны использовать ваши идеи и вашу приверженность, чтобы двигать дело? Способность выполнять не только задачи сугубо профессиональной квалификации.

Мудрость - вы научились вещам, которые трудно извлечь из учебника или пособия? Опыт того, как мы становимся взрослыми.

Восприятие - у вас есть опыт и практика ясно видеть мир? Способность видеть происходящее и то, на что оно указывает.

Влияние - вы выработали навыки, необходимые, чтобы убедить других что-либо делать? Харизма это просто одна из форм этого навыка.

САМОКОНТРОЛЬ
Адаптивность к изменяющимся требованиям
Ловкость перед лицом неожиданных препятствий
Живость и способность быстро начинать и останавливаться
Подлинность и последовательное поведение
Выход из провалов и неудач
Способности к коучингу и желание быть кочуем для других
“Сотрудничающее” мышление
Сострадание для тех, кто в нем нуждается
Конкурентоспособность
Добросовестность в исполнении обещаний
Увлеченность в обслуживании клиентов
Стремление учиться, несмотря на критику
Эмоциональный интеллект
Стойкость в долгосрочных работах
Энтузиазм в работе
Этика, даже когда на вас не смотрят
Этикет
Гибкость
Дружелюбие
Честность
Жизнь в балансе
Управление трудными разговорами
Мотивация брать на себя новые задачи
Увлеченность
Устремленность вперед
Целеустремленность
Сообразительность
Устойчивость
Принятие риска
Самоосознание
Уверенность в себе
Чувство юмора
Приоритет стратегического мышления над краткосрочным
Стресс-менеджмент
Принятие изменений и неопределенности

ПРОДУКТИВНОСТЬ
Внимание к деталям
Навыки кризисного управления
Эффективное принятие решений
Делегирование для повышения производительности
Трудолюбие
Предпринимательское мышление и мужество
Фасилитация дискуссий
Навыки постановки целей
Инновационные методы решения проблем
Нестандартное мышление
Lean методы
Навыки слушания
Способность делать сверх необходимого
Навыки совещаний
Планирование проектов
Решение проблем
Исследовательские навыки
Здравый смысл
Тайм-менеджмент

МУДРОСТЬ
Чувство прекрасного и хороший вкус
Инстинкты разрешения конфликтов
Творчество перед лицом вызовов
Критическое мышление вместо простого соответствия
Работа с трудными людьми
Дипломатия в сложных ситуациях
Сочувствие к клиентам, сотрудникам и поставщикам
Межкультурная компетентность
Наставничество
Навыки общения
Доверительные отношения

ВОСПРИЯТИЕ
Дизайн-мышление
Инстинкт на тренды
Способность выносить суждения о людях и ситуациях
Стратегическое мышление

ВЛИЯНИЕ
Способность предоставить четкую и полезную критику
Напористость, когда речь идёт об идеях, которые имеют значение
Язык тела
Обаяние и умение влиять на других
Ясность в языке и видение
Навыки разрешения споров
Предоставление обратной связи без влияния собственного эго
Воодушевление других
Коммуникабельность
Лидерские навыки
Навыки ведения переговоров
Создание сетей
Навыки презентации
Убедительность
Навыки публичного выступления
Рефрейминг
Навыки продаж
Сторителлинг
Управление талантами
Построение команды
Письменное воздействие

И теперь два вопроса:

1. Можно ли научить этим реальным навыкам? Можно ли сосредоточиться на них, нанимать на их основе, вознаграждать за их рост? Можем ли мы разработать программы и идеи, которые приведут к прогрессу во всех этих областях?

2. Что будет, если мы это сделаем? Будет ли организация, отличающаяся этими настоящими навыками, более продуктивной, будет ли она больше зарабатывать и будет ли она лучшим местом для работы?

Если да, то чего мы ждем?

• Обучение, Развитие, Тренинги

Ключевые слова:

1 -1

Социологические исследования десятилетиями доказывают, что для работодателей важны не только профессиональные навыки, но и дополнительные знания и умения, которые невозможно получить в университете: креативность, ответственность, учтивость и многие другие. Их называют «мягкими навыками» - soft skills. T&P при помощи экспертов объясняют, что это за навыки, как они приобретаются и как понять, какие именно из них вам нужны.

Примечательно, что универсального определения термина soft skills не существует. Согласно Оксфордскому словарю, «мягкие навыки» - это личные качества, которые позволяют эффективно и гармонично взаимодействовать с другими людьми. Но даже это емкое описание весьма расплывчато.

При определении того, что такое soft skills, стоит отталкиваться от контекста и сферы деятельности. Например, в целом хорошо, когда у специалиста есть навыки проджект-менеджмента, но они необязательны для инженера. Умение проводить культурные мероприятия, возможно, будет полезно химику, но куда важнее оно для специалистов по управлению персоналом и event-менеджеров. «Мягкие навыки» - это приобретенные навыки, которые вы получили через дополнительное образование и личный опыт и используете для дальнейшего развития в своей профессиональной отрасли. Именно поэтому они так ценятся при приеме на работу.

Среди значимых soft skills выделяют коммуникативные навыки, критическое мышление, навыки решения проблем, креативность, умение работать в команде, искусство ведения переговоров, самоорганизацию, тайм-менеджмент, навыки разрешения конфликтов, уважение к культуре других народов, общие познания, ответственность, этикет и хорошие манеры, учтивость, чувство собственного достоинства, общительность, честность, сочувствие, рабочую этику, проджект-менеджмент, бизнес-менеджмент. И это только некоторые из них. Хотя проще всего разделить «мягкие навыки» на три группы: личные качества, навыки межличностного общения и дополнительные знания. Важность каждой из категорий также зависит от контекста и целей.

«Существует два типа навыков: hard skills и soft skills. Hard skills - это все навыки, которые связаны непосредственно с ремеслом и той деятельностью, которой занимается человек. Например, если вы программист, то для вас hard skills - это все, что связано с программированием. Для сценариста hard skills - это его навыки написания сценариев. Для человека, который работает на заводе, hard skills - это операционная и техническая деятельность.

Soft skills связаны не с ремеслом, а с коммуникациями и навыками, необходимыми для успешной работы в своей сфере, команде, в коллективе - с другими людьми. Самый широкий блок soft skills - это коммуникативные навыки. Общекоммуникативные навыки, которые необходимы всем, - это умение вести беседу, аргументировать свою позицию, выстраивать контраргументацию, задавать правильные вопросы, давать обратную связь и так далее. Но есть и более узконаправленные коммуникативные навыки - например, коммуникации в продажах, управлении, умение вести переговоры. Существует также большой блок других soft skills различной направленности: навыки управления временем, управления личными финансами, работы с информацией, целеполаганием и так далее.

«Инвестором движут два основных чувства: страх (потерять свои сбережения) и жадность (желание заработать еще больше»

Если мы говорим о формировании навыков, то нужно понимать, что существует классическая схема „знание - умение - навык“. Знание - это все то, что каждый человек может почерпнуть из книг, лекций, семинаров, мастер-классов. Это некая информация, набор концептуальных моделей и алгоритмов. Умение - это переходный момент, когда полученное знание мы пробуем применить на практике, и получается это с разным успехом. Например, маленькому ребенку объясняют, как завязывать шнурки. Если ему просто объяснить на словах, то это не значит, что он будет справляться с практической задачей успешно. Когда ребенку дают попробовать завязать шнурки самому, у него формируется умение. Иногда у ребенка получается это делать, а иногда - нет. Так или иначе, при завязывании шнурков ребенок осознанно понимает, как это делается, и повторяет алгоритм. Навык - это встраивание умения в автоматизированные поведенческие модули и паттерны. Взрослому человеку не нужно каждый раз задумываться о том, как завязываются шнурки, он делает это автоматически.

Если мы говорим о саморазвитии, то важно понимать, какие человеку нужны soft skills для того, чтобы быть успешным в своей профессии. Все намного проще, если человек работает внутри какой-то компании (особенно в средней или крупной корпорации), потому что там существуют модели компетенций под каждую должность и профессию. Тогда человек любой специальности может посмотреть свою модель компетенций, и там будет пять-семь блоков навыков, которые необходимы ему для успешного развития в этой профессии. Тогда он может их осваивать и развивать - в рамках корпоративных программ обучения и развития или самостоятельно.

Если говорить о методах освоения, то, безусловно, лучшие способы для этого - тренинги. Можно читать много книг, статей, слушать лекции, но таким способом вы получите только знания. Если у вас достаточно устойчивости и вы готовы эти знания немедленно применять, то у вас будет формироваться умение. И только через какое-то время сформируется навык. Но это сложный путь, и для этих целей существуют индивидуальные коуч-сессии или специальные навыковые тренинги, которые построены по классическому циклу Колба.

Поясню. Детей можно учить просто: даешь знания, позволяешь пробовать, повторяешь, закрепляешь. У взрослых все осложняется тем, что у них уже существуют свои автоматизмы, выработанные за жизнь. Если просто давать знания и позволять пробовать, то новый автоматизм не встроится, это вызовет сопротивление. Поэтому цикл Колба - это универсальная модель, по которой взрослого человека можно обучить навыкам. Она состоит в том, что сначала люди в группе пробуют и показывают навык так, как они умеют. Если речь идет о тренинге по переговорам, участники разыгрывают специально разработанные кейсы по переговорам. Это может быть записано на камеру, в итоге они получают опыт, при котором они демонстрируют то, что они уже умеют. После этого наступает следующий этап - разбор и анализ того, что получилось. По записи участники анализируют тот процесс, который у них уже автоматически выстроен, они находят ошибки и пытаются их исправить. Они вырабатывают рекомендации, как это можно сделать, тренер дает алгоритм, как это делается правильно, и затем все это еще раз пробуется, но уже с использованием нового алгоритма, и создается основа для формирования навыка.

Важно помнить, что если в течение ближайших 72 часов после тренингов обновленные алгоритмы не начинают встраиваться в рабочую деятельность, то навык не будет выстроен. Для того чтобы навык встраивался, нужен примерно 21 день ежедневного повторения на практике. Оптимальным является формат развития навыков на специальных тренингах с посттренинговой поддержкой на индивидуальных коуч-сессиях».

Алена Владимирская

руководитель агентства PRUFFI, специалист в области рекрутинга

«Soft skills относятся не к рабочим, а жизненным навыкам. Есть несколько вещей, которые необходимы всегда: это умение слушать, говорить и договариваться. В России умения договариваться вообще нет, у нас люди не умеют этого делать, это наша основная проблема. Хотя многие убеждены, что у русских основная проблема - это неумение управлять временем. Но это не так. Этому мы как раз научились. По сравнению, например, с итальянцами, у нас с этим очень даже неплохо. Мы просто быстрее, и другие от этого пугаются. Для нас как раз основная проблема - это коммуникабельность, умение слышать, слушать и договариваться. Это связано не с тем, что мы плохие, а с тем, что в России быстро развивалась экономика и в целом изменился бизнес. За двадцать лет мы прошли путь от экономики, при которой договариваться не надо, потому что она плановая, до современной экономики, где переговоры двигают бизнес. Но мы этому, разумеется, так и не научились.

Порой в soft skills выделяют такую историю, как креативность. В этом смысле в России с этим все очень хорошо. Есть даже такой анекдот: „Если ты хочешь придумать идею, поставь русского. Если ты хочешь развить бизнес, бери русского, но поставь японца“. С креативностью проблем у нас нет, но вот с умением договариваться - глухо. Проблема заключается в том, что учиться-то этому негде. Есть огромное количество различных тренингов, где якобы этому учат, но в реальности у нас научиться этому нельзя по одной простой причине: нашему новому бизнесу не подходят концепции этих тренеров и учителей.

«Многие убеждены, что у русских основная проблема - это неумение управлять временем. Но это не так. Этому мы как раз научились»

Для HR-директора при собеседовании очень важно замечать три вещи: системность, управление временем, умение договариваться. Вовремя ли кандидат пришел на собеседование? Как долго он выполнял тестовое задание? Вовремя ли он прислал тестовое задание? Прислал ли он то, что вы просили? Часто бывает, что вы просите проанализировать одно, а кандидат анализирует то, что ему хочется.

Умение договариваться сразу видно на собеседовании. Когда человек приходит на собеседование, ему фактически надо себя продать. Если вы ходите на собеседования и там нет стрессовых ситуаций - вас не унижают и не запугивают, - то офер надо получать. Необязательно его принимать, но нужен положительный итог ваших встреч, в этом и выражается ваше умение договариваться».

Артем Гиневский

директор «Лаборатории инвестиционных технологий»

«В целом так называемые soft skills были популярны всегда. Но в определенный момент они получили свое название и определение; популярным обучение мягким навыкам стало после первых трудов Карнеги. Мы видим логичный и закономерный процесс: вместе с развитием определенных сфер и профессий возникает спрос на профессионалов с навыками, соответствующими этим сферам. Так, популярные сегодня профессии креативного класса требуют наличия воображения, нестандартного мышления, умения работать в цейтноте с творческими людьми. А для управленческих профессий, к примеру, необходимо умение работать в команде, грамотно выстраивать коммуникацию с коллегами, быть лидером. Сейчас именно эти мягкие навыки являются самыми популярными и востребованными.

Спрос на мягкие навыки рождает предложение на рынке дополнительного образования: появляются различные школы, курсы, коучеры и консультанты. Государственные образовательные учреждения обладают гораздо меньшей гибкостью, чем частные небольшие центры, поэтому перестройка под новые потребности учащихся вузам дается сложнее. Студенты понимают свои пробелы в образовании уже на местах работы - восполнять их специалисты идут в различные организации дополнительного образования.

«Популярные сегодня профессии креативного класса требуют наличия воображения, нестандартного мышления, умения работать в цейтноте с творческими людьми»

В финансовой сфере мягкие навыки также очень важны. Я бы выделил следующие: структурированность сознания, аналитическое мышление, быстрота реакции, умение видеть картину целиком, самоорганизованность. Инвестором движут два основных чувства: страх (потерять свои сбережения) и жадность (желание заработать еще больше). Умение держать под контролем оба этих чувства тоже является своеобразным мягким навыком, необходимым человеку для работы на финансовых рынках. Мы в компании говорим о мягких навыках с нашими слушателями уже в качестве „надстройки“ после того, как они поймут и разберутся в теоретической части. Для того чтобы развить необходимые мягкие навыки, мы советуем постоянно учиться новому, читать профессиональную литературу и литературу по личностному росту. Учиться различным поведенческим вещам следует на практике, перенимая мягкие навыки у профессионалов в вашей сфере».

HR-ы не раз сталкивалась с ситуацией: нанимают отличного кандидата, профессионала в своей области, который был успешен на предыдущем месте работы, выполнял KPI и имеет хорошие рекомендации бывших руководителей. Выходит на работу в вашу компанию и не даёт ожидаемого результата. В чем проблема?

Дипломы, сертификаты и опыт, конечно являются важными при принятии решения о кандидате, но уровень развития умственных навыков, которые являются более социальными, чем технические, сейчас переходят в более востребованные характеристики рабочей силы. В сегодняшних тенденциях, уровень развития Soft skills имеет преимущественное значение, чем узкие технические (технологические) навыки Hard skills. Т.к. обучить Hard skills менее затратно и быстрее, чем привить и отработать Soft skills.

Вот, в примере выше, как раз и сыграли эти soft skills злую шутку.

Справка:

Soft skills - навыки, проявление которых сложно отследить, проверить и наглядно продемонстрировать. К софт скиллз относятся навыкам по коммуникациям, работе в команде, управлению временем, менеджменту, проведению презентаций, продажам, лидерству, личному развитию, самомотивации и т. д. Это навыки, которые помогают людям находить оптимальные решения в широком спектре задач, не описанных ни в пошаговых, ни в должностных инструкциях. Именно эти навыки сотрудник применяет в большей части рабочего времени.

Hard skills - технические навыки или навыки, которые можно наглядно продемонстрировать. К этой категории относятся например знание технологии, госты и стандарты, ремонт оборудования и т. д.

Топ десять лучших Soft Skills навыков, востребованных на рынке труда:

1. Коммуникационные навыки.

Это больше, чем просто говорить на понятном языке. Коммуникационные навыки включают связанную конструктивную речь, четкое изложение мыслей, активное слушание, презентацию, а также хорошие навыки делового письма. Одним из наиболее востребованных навыков общения является способность объяснять узкие технические характеристики партнерам, клиентам и сотрудникам, которые не обладают технологическими знаниями.

1. Наблюдение за поведением на собеседовании.

3. Кейсы по оценке коммуникабельности.
4. Тесты-опросники на определение типа личности.
5. Деловые игры.

2. Компьютерная и техническая грамотность.

Почти все рабочие места в настоящее время требуют продвинутых компетенций в компьютерном программном обеспечении, но еще очень многие соискатели не умеют работать с ПК и со специализированным ПО.

Как определить уровень навыка:
1. Компьютерные тесты
2. Выполнение тестовых заданий.

3. Межличностные навыки.

Способность работать в команде, общаться с людьми и управлять конфликтами - это ценный актив на рабочем месте. Это умение очень важно, чтобы ваши сотрудники росли и строили карьеру, т.к. способность управлять сотрудниками (лидерство) становится еще более важным навыком.

Как определить уровень навыка:

2. Открытое собеседование с отобранными кандидатами.

4. Адаптивность.

Не стоит недооценивать способность адаптироваться к изменениям и управлять несколькими задачами. В современной технологической и быстро развивающейся деловой среде важна способность подбирать новые технологии и приспосабливаться к изменяющимся условиям бизнеса.

Как определить уровень навыка:
1. Собеседование по проективным вопросам.
2. Ситуационное интервью.

5. Навыки исследования.

С помощью Google или Яндекса можно легко найти ответы на общие вопросы. Тем не менее, компании ищут сотрудников, которые умеют оценивать и анализировать ситуации, могут искать множество перспектив и собирать более уникальную информацию.

Как определить уровень навыка:
1. Ситуационное интервью

6. Навыки управления проектами.

Организация, планирование и эффективное выполнение проектов и задач - это очень эффективный навык. Сейчас это отдельная категория профессионалов.
Но в настоящее время российские компании еще не нанимают менеджеров по проектам, потому что они ожидают, что все их сотрудники должны обладать этим навыком.

Как определить уровень навыка:
1. Тесты-опросники.
2. Собеседование по методу «кейса».

7. Умение решать проблемы.

Способность использовать креативность, анализ ситуации, перспективное видение исходов, прошлый опыт, информацию и доступные ресурсы для решения проблем привлекает работодателей тем, что она экономит деньги и ресурсы в организации.

Как определить уровень навыка:
1. Поведенческое интервью по модели STAR.
2. Ситуационное интервью.
3. Собеседование по методу «кейса».

8. Экспертиза и совершенствования бизнес-процессов.

Задача номер один, которую каждая компания ставит перед сотрудниками, состоит в том, как сэкономить деньги и ресурсы. Оптимизация бизнес-процессов может сэкономить время и деньги компании.

Как определить уровень навыка:

1. Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR).
2. Деловые игры.
3. Ситуационное интервью.

9. Сильная трудовая этика.

Работодатели ищут сотрудников, которые способны выполнять работу профессионально, ответственны, надежны и могут делать работу в первый раз. Менеджеры и коллеги не имеют времени (а чаще желания) на ваше обучение или исправление вашей работы, поэтому это умение по умолчанию ожидается от всех сотрудников. Не заставляйте менеджера долго объяснять задачу или, рассказывать пошагово процесс решения задачи или тем более доделывать или переделывать вашу работу.

Все навыки делятся на две большие группы: hard skills (“твердые” навыки) и soft skills (“мягкие” навыки).

К hard skills относят профессиональные, технические навыки, которые легко поддаются наблюдению, измерению и наглядной демонстрации. К этой категории относятся, например, навык слепой печати, владение английским языком, управление автомобилем и т.д. Понятие “hard skills” соответствует техническим или административным процедурам, которые присутствуют в деятельности компании (программирование, работа с оборудованием, управление процессами и т.п.).

Напротив, soft skills - это навыки, проявление которых сложно отследить, проверить и наглядно продемонстрировать. К данной группе относятся коммуникативные и управленческие навыки, например: установление отношений, работа в команде, слушание и понимание собеседника, проведение переговоров, навыки убеждения, ораторское искусство, проведение презентаций, ведение дискуссий, решение проблем, принятие решений, лидерство, обучение других, мотивирование, создание эффективных команд с учетом культурных различий, разрешение конфликтных ситуаций и т.д. Понятие “soft skills” связано с тем, каким образом люди взаимодействуют между собой, то есть “мягкие” (по-другому - “социальные”) навыки в равной степени необходимы как для повседневной жизни, так и для работы. Действительно, лидеры на всех уровнях всегда сильно опираются на социальные навыки, будь то демонстрация на собственном примере или создание команд, делегирование полномочий или разрешение конфликтных ситуаций, наставничество, коучинг или мотивация, что подтверждается результатами многочисленных исследований.

Так, результаты исследования, проведенного в Гарвардском Университете (Harvard University) и Стенфордском Исследовательском Институте (Stanford Research Institute) говорят о том, что вклад hard skills в профессиональную успешность сотрудника составляет всего 15%, тогда как soft skills определяют оставшиеся 85%.

Возможно, такой результат покажется удивительным, но не следует забывать, что бизнес всегда связан с социумом и включает установление контактов и общение с людьми, а также позиционирование себя и компании в наиболее “выгодном свете” и убедительной форме. А для этого как раз нужны “мягкие” навыки. С другой стороны, soft skills является способом выражения hard skills.

Определяя круг навыков, необходимых менеджерам для процветания компании, нельзя оставить без внимания психологическую концепцию эмоционального интеллекта, предложенную в 1990 г. П. Сэловеем, Дж. Майером и Д. Карузо. В соответствии с которой, эмоциональный интеллект (EQ) определяется как группа ментальных способностей, которые способствуют осознанию и пониманию собственных эмоций и эмоций окружающих. Эмоциональный интеллект включает четыре составляющих: самосознание, самоконтроль, социальную чуткость и управление отношениями. На Западе концепция “Эмоционального интеллекта” пользуется большой популярностью, хотя есть мнение, что с научной точки зрения в концепции нет содержания, отличного от принятых ранее в психологии понятий коммуникативных навыков и коммуникативной компетентности

Таким образом, некоторые специалисты считают, что понятие “эмоциональный интеллект” есть альтернативное название для навыков общения. Хотя, с точки зрения определения “мягких” навыков, представленного нами ранее, эмоциональный интеллект отличается от soft skills, как минимум, наличием такой составляющей, как “самосознание”. А навыки, входящие в составляющую EQ “управление отношениями” полностью попадают в категорию soft skills.

Исследования, проведенные в рамках разработки концепции эмоционального интеллекта, свидетельствуют о том, что факторы эмоционального интеллекта во многом совпадают с “мягкими” навыками. Например, в результате исследования Д. Гоулмана и его коллег, целью которого было определить, какие способности менеджеров обусловливают выдающиеся показатели работы компаний, было установлено, что исключительную успешность лидера определяет именно его интеллект, причем особенно важными являются когнитивные навыки - широта кругозора и способность к предвидению. При этом, чем более высокий уровень занимает менеджер в управлении компанией, тем более значительную роль играют способности, связанные с эмоциональным интеллектом, тогда как различия в функциональных навыках оказываются не столь важными. То есть, чем выше ранг руководителя, тем больше навыков эмоционального интеллекта заложено в фундамент его успеха.

Результаты этого исследования коррелируют с результатами другого исследования, проведенного Стенфордским исследовательским институтом (Stanford Research Institute) совместно с фондом Карнеги Мелона (Carnegie Melon Foundation), среди генеральных директоров (CEO) компаний из списка “Fortune 500″. Анализ результатов которого показал, что долговременный и стабильный успех руководителей компаний в работе на 75% определяется soft skills и только на 25% - hard skills. Таким образом, именно soft skills определяют в большей степени успех менеджера. В контексте того, какие дисциплины наиболее важны в программе подготовки менеджеров, заслуживает внимание мнение одного из гуру менеджмента, Генри Минцберга (Henry Mintzberg): “Такие дисциплины, как финансы, бухгалтерское дело и маркетинг, занимают непропорционально много времени за счет критически важных soft skills - лидерства, работы в команде, общения, нестандартного мышления, - именно тех навыков, которые отличают лучших от худших в мире менеджмента. И последствия такого подхода угрожающие - рынок переполнен дипломированными молодыми лидерами, у которых нет реальных лидерских качеств. Такая система, бесспорно, дисфункциональна”.

К hard - дисциплинам также можно отнести математическое моделирование, статистику, экономический и инвестиционный анализ, маркетинговое планирование, финансовый менеджмент и т.п. А к soft - дисциплинам : team-building (“Построение команд”), искусство презентации, лидерство и т.п. Провести четкую грань между hard и soft дисциплинами довольно сложно, так как многие курсы предполагают использование как “твердых”, так и “мягких” навыков (например, “Управление персоналом” - это не только планирование, должностные инструкции и бюджеты, но и коммуникации, психологические тесты и корпоративная культура). В программе курса “Управление проектами” также можно выделить hard и soft - сегменты .

И, наконец, главный, и довольно спорный вопрос, - можно ли обучить навыкам ?

Принято считать, что обучение коммуникативным и управленческим навыкам (soft skills) в рамках тренингов и мастер-классов на программах MBA и других курсах стабильно дает положительные результаты. Однако, как показывают исследования, навыки действительно быстро осваиваются, но малейшее отклонение от схемы, любой нерассмотренный вопрос, в действительности легко приводят участников в замешательство. Например, хорошо подготовленный менеджер по продажам, входя в дверь с надписью “директор” маниакально, как учили, уточняет: “кто у вас принимает решения? “. И таких примеров множество.

Обучение навыкам обычно строится на принципе разделения определенного навыка (например, продаж) на небольшие и конечные, функциональные операции (знакомство; презентация; активное слушание; вопросы и работа с возражениями; заключение сделки), что позволяет обучить, закрепить и продемонстрировать результат освоения навыка. Более сложные для освоения, управленческие навыки часто дробятся на группы: управление временем, делегирование полномочий, ведение переговоров, а группы, в свою очередь, делятся на конкретные действия: целеполагание, планирование, принятие решений, анализ, мотивация. Но использование “мягких” навыков на практике требует целостности и системности, понимания собственных и общих интересов, видения целого, умения использовать различные модели поведения, расставлять приоритеты и делать выбор. Эффективное использование soft skills предполагает не только умение видеть и различать цели и задачи, но и учитывать множественность решений и значение отдельных аспектов. Возникает противоречие, - обучение навыкам строится по принципу дробности, а бизнес требует системности и целостности.

С другой стороны, легко обнаружить, что принцип разделения навыка на отдельные операции (процессы), наилучшим образом подходит для обучения конкретным профессиональным и производственным навыкам, то есть hard skills в рамках индустриальной модели разделения труда (по - другому, в рамках модели конвейерного производства). То есть выполнению тех операций в деятельности компании, результат которых предсказуем и измерим, можно научить. Но принцип обучения профессиональным навыкам hard skills, базирующийся на жесткой норме и конечном разделении труда недостаточен для обучения коммуникативным и управленческим навыкам soft skills.

Каким же образом, в таком случае, осваивать soft skills?

Во-первых, нужно помнить, что навык - лишь путь, инструмент решения задач. Во-вторых, soft skills работают при определенных обстоятельствах. Как считают эксперты, ключевым условием обеспечения целостности в обучении “мягким” навыкам становится знание и понимание задач и контекста применения. То есть видение целого, постановка профессиональных и корпоративных целей обеспечат целостность в освоении и применении “мягких” навыков.